Hoy en día escuchamos mucho o leemos en diferentes publicaciones, cuáles son aquellas habilidades que se requieren para el futuro. Un futuro que estamos viviendo hace tres años y que nos puso en jake tratando de reinventarnos y hacer frente al desafío que se nos presentaba. En muchos foros escuchamos que una de esas habilidades debe ser la innovación, analítico, resiliente, tolerante al estrés, entre otros. Lo que no nos hemos cuestionado es, ¿nuestra organización tiene una cultura que propicie tales competencias? El artículo que le compartimos, escrito por la fundadora del Instituto About My Brain en Australia, nos comparte cómo podemos incursionar en el desarrollo de estas habilidades en nuestras organizaciones.
Como parte de mis esfuerzos continuos para mantener un funcionamiento cerebral óptimo, recientemente me uní a un grupo de entusiastas del pickleball en mi área. Nunca he jugado a este deporte, que combina elementos de tenis, bádminton y tenis de mesa. Para mi sorpresa, mientras lo investigaba, aprendí que este deporte creció de 5 millones a casi 37 millones de 2021 a 2022, convirtiéndose en el deporte de más rápido crecimiento en los Estados Unidos.
Pickleball ha sido diseñado para ser inclusivo y social, manteniendo al mismo tiempo cierto nivel de competencia sana. Pregunté a otros jugadores por qué les gustaba participar en este deporte, y casi todos respondieron con algo positivo.
Los comentarios incluyeron que el deporte los mantiene en forma sin demasiado esfuerzo, y pueden establecer contactos y hacer nuevos amigos. No hay límites de edad ni restricciones de ningún tipo. Todos pueden participar, y todos los sábados, después de jugar… «Todos vamos a desayunar con un grupo de extraños», dijo uno de los encuestados. La gente también describió lo mucho que se divierten jugando.
Inmediatamente pensé que todos deberíamos jugar pickleball en el trabajo durante la hora del almuerzo. Todos podríamos ponernos en forma, sentirnos revitalizados, hablar entre nosotros, mejorar nuestra influencia social y aprender nuevas habilidades. Algunos de estos son los ingredientes clave de una cultura dinámica y amigable con el cerebro. Cuando conviertes estas habilidades en hábitos, tu mente se vuelve más poderosa. Después de todo, ‘Mens sana in corpore sano’ (una mente sana en un cuerpo sano).
En cambio, encuentro personas que sufren de aislamiento, estrés y otras dolencias de salud mental, ya sea que estén trabajando desde casa o en oficinas casi vacías.
¿Cómo podemos tomar la experiencia de un deporte simple y fusionarla con la dinámica del lugar de trabajo?
Las habilidades del futuro deben incluir la optimización de nuestros cerebros
Mientras tanto, alguien en el Foro Económico Mundial ha escrito una lista de las habilidades del futuro. Este tipo de lista generalmente es recogida por educadores, asesores profesionales y entrenadores de liderazgo, que están dispuestos a guiar a otros para encontrar carreras y vías de aprendizaje que serán más útiles en el futuro.
La última lista describe las diez habilidades para 2025 y más allá. Estas habilidades son:
No estoy segura de quién escribió esta lista, pero no puedo evitar preguntarme por qué el pensamiento analítico y la innovación son lo primero como algo deseable. ¿No es esto lo que hacemos regularmente?
Estas habilidades fueron importantes en el pasado, son importantes ahora y lo serán en el futuro. Después de todo, la civilización se ha construido con estos atributos, y muchos elementos de la lista no son nuevos.
La pregunta es cómo ser más innovadores mientras mantenemos nuestro enfoque de trabajo analítico. La respuesta podría estar en cosas como jugar pickleball, donde la conectividad social, la diversión y el movimiento ayudan al cerebro a relajarse y cambiar de marcha con respecto a sus ondas cerebrales. Es la habilidad del juego, por ejemplo, lo que relajará a los colaboradores estresados y llevará sus cerebros a un lugar donde puedan pensar de manera diferente y más creativa.
Todo el trabajo y nada de juego hacen de Silvia una chica aburrida
¿Jugar en el trabajo? ¡Por el amor de Dios, Silvia, olvídalo! (Puedo escuchar a algunos de ustedes decir esto). Permítanme desahogarme aquí por un momento. No es poniendo la «innovación» en la parte superior de una lista que ayudará a las personas a ser más innovadoras. La innovación ocurre cuando el lugar de trabajo crea el tiempo, el espacio y el entorno adecuado para que las personas hagan algo más que centrarse en la tarea frente a una computadora.
A pesar de que este tipo de listas pretenden recordarnos que hay habilidades que desarrollar (imagino que esta es la intención), las organizaciones siguen apostando por lo mismo: maximizar la productividad y el retorno a los accionistas.
Para lograr esto, reclutan a lo que creen que son personas altamente productivas que pueden trabajar duro y devolver los mejores dólares. También son deseables procesos eficientes que reduzcan costos y colaboradores que demuestren apoyo incondicional a los líderes en la cima (y su visión).
Entonces, ¿cómo exprimimos el tiempo para la innovación?
Las organizaciones tienden a ignorar que, si queremos fomentar habilidades innovadoras en los colaboradores, algo debe cambiar para ayudarlos a ser más innovadores, por ejemplo, dando tiempo para soñar despiertos.
En lugar de solo promover objetivos grandes, peludos y audaces y un entorno de objetivos competitivos, capacitar a las personas para colaborar es el núcleo de la supervivencia de una organización. Tener la oportunidad de intercambiar ideas y tener chats sociales contribuye a la innovación.
Sin embargo, debemos recordar que el trabajo en equipo no surge naturalmente si los gerentes o líderes de equipo son inconscientes, competitivos, agresivos o siempre se muestran como «ocupados». Para aquellos de nosotros que ofrecemos servicios de desarrollo, es una lucha ayudar a los principales líderes a comprender que no educar a su personal para que sea más consciente de sí mismo y capaz de construir conexiones no es negociable.
Estas habilidades seguirán siendo importantes en el lugar de trabajo y, más que nada, están relacionadas con la capacidad de las personas para optimizar la salud de su cerebro y administrar sus mentes de manera efectiva.
La rotación de colaboradores es mala, entonces, ¿por qué no nos esforzamos más?
Al perseguir el ideal de la «alta productividad» sin entender que las personas son más que «seres productivos», el talento se pierde, lo que cuesta a las organizaciones miles de dólares.
Algunas de las razones por las que la rotación de colaboradores puede perjudicar a su organización incluyen:
Promover lugares de trabajo amigables para el cerebro con oportunidades para la innovación, la vinculación social y la creatividad puede ayudar. Como líderes, con demasiada frecuencia debemos enfrentar los costos, tanto monetarios como de otro tipo, de una alta rotación. Para comprender mejor cómo prevenir la rotación, deberíamos examinar por qué las personas se van.
Y luego viene la ‘Gran Resignación’
En su libro de 2022 ‘The Great Resignation’, la experta en liderazgo Laura Darrell habla sobre algunas de las principales razones por las que las personas en Estados Unidos han estado dejando sus trabajos. Las personas cambian de trabajo por muchas razones, incluyendo mejores oportunidades, más dinero, diferentes ubicaciones, o necesitan hacer cambios por otras razones personales o familiares.
Sin embargo, en 2021, muchas partes del mundo experimentaron la salida de colaboradores en gran número durante la pandemia de COVID-19. Millones de personas renunciaron a sus trabajos y buscaron nuevas oportunidades, buscando mejores condiciones de trabajo y más flexibilidad. Anthony Klotz, profesor de la Universidad de Texas A&M, llamó a este movimiento la «Gran Resignación».
¿Por qué tanta gente dejó sus trabajos? ¿Y cuándo comenzó este movimiento? Según los expertos, la Gran Resignación comenzó en la última parte de 2020 o principios de 2021. Una vez que se lanzaron las vacunas, se levantaron las restricciones de viaje y se esperaba que las personas regresaran al trabajo.
Los colaboradores que habían sido despedidos durante las etapas iniciales de la pandemia ahora eran necesarios nuevamente, pero ahora tenían el lujo de buscar mejores condiciones. La competencia por los colaboradores calificados se disparó, y las personas que se sentían atrapadas en un trabajo se sentían cómodas buscando nuevas oportunidades.
Algunas causas de la Gran Resignación incluyen:
La paradoja es que el 89% de las organizaciones cree que las que se van lo hacen por más dinero en otros lugares, cuando en realidad, solo el 12% de las personas se van por un mejor salario.
Mientras los líderes continúen apoyando esta creencia, probablemente porque es más fácil y rápido decir esto que establecer un programa de coaching, las organizaciones continuarán perdiendo grandes personas.
La capacitación puede ayudar a retener el talento
Dependiendo del trabajo u oficio específico, contratar a una nueva persona para un puesto puede costar hasta el 30% del salario del colaborador. Cuando las organizaciones invierten $1500 en capacitación por colaborador, ven un promedio de 24% más de ganancias que las organizaciones que invierten menos en capacitación.
Si bien entendemos el aspecto monetario de la rotación, aún debemos abordar qué pueden hacer las organizaciones para evitar que este flujo de talento se escape. Cuando los colaboradores se sienten poco apreciados, comienzan a buscar en otra parte. Durante la Gran Renuncia, el 54% de las personas que se fueron informaron que sus colaboradores no los valoraban.
Me parece que cualquier tiempo dedicado a reuniones individuales, permitiendo tiempo libre, capacitación, entrenamiento y tutoría, se considera un detractor de la «historia de la productividad». Por supuesto, hay líderes visionarios que realmente entienden que sin aprender sobre nosotros mismos y equilibrar nuestras mentes, solo estamos perpetuando ciclos de ignorancia, rotación de personal, tensiones, rivalidad, conflicto y estancamiento.
Rompiendo el molde para crear mejores entornos de trabajo
Uno de los valores atípicos es el multimillonario Ray Dalio, quien no solo practica la meditación, sino que también ha alentado a sus colaboradores a incorporar la práctica en sus vidas. Muchos afirman que su negocio y cultura están construidos por «NAVY SEALs intelectuales».
Él cree que la meditación proporciona un equilibrio efectivo para ese impulso y determinación dura que requieren las organizaciones. Ray admite que practica la meditación la mayoría de las mañanas antes de comenzar su jornada laboral.
La pandemia nos ha sacudido y ha alterado todas las organizaciones y la percepción de la vida de todos, creando muchos nuevos desafíos. Uno de ellos es cómo liderar un equipo en un entorno híbrido. Un estudio reciente del Centro para el Liderazgo Creativo, ‘WORK 3.0: Reimagining Leadership in the Hybrid World’, encuestó y entrevistó a 2.200 líderes en 13 países de la región de Asia Pacífico.
Basado en una pregunta de encuesta donde los participantes seleccionaron los atributos de liderazgo más importantes para prosperar en un lugar de trabajo híbrido, la comunicación, la creación de confianza, el establecimiento de expectativas, la agilidad de aprendizaje y la destreza digital estaban en la cima. La investigación también sugirió que adoptar la mentalidad correcta es esencial para liderar equipos in situ y remotos.
Adoptar la mentalidad correcta podría ser tan simple como estar dispuesto a influir en las personas para que asistan a un lugar fuera del sitio para que puedan volver a conectarse, ser sociales y divertirse. Cuando las personas están más relajadas, la comunicación comienza a fluir, lo que a su vez mejora la dinámica del equipo y el logro del objetivo común.
Pensando en el pickleball, los líderes deben buscar oportunidades para apoyar la colaboración en entornos atractivos. Tal vez el pickleball puede no ser apropiado para su organización específica, pero ¿por qué no probar algo nuevo para que las ideas fluyan y la gente se ría y se active?
Sin lugar a dudas, muchos líderes están luchando por encontrar sus pies mientras trabajan en estas nuevas condiciones. Ellos no tienen la culpa. Pasar de lo que conocíamos a trabajar de forma remota o híbrida es un desafío. Las organizaciones necesitan reinventar cómo las personas pueden conectarse como humanos y apoyar a aquellos líderes dispuestos a experimentar con formas innovadoras para que las personas interactúen entre sí. Esto requiere apertura, curiosidad y la voluntad de probar algo diferente hasta que volvamos a encontrar el camino.
Fuente: Escrito por Silvia Damiano
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