El futuro del trabajo: beneficios para los colaboradores

Una variedad de cambios en los lugares de trabajo y las relaciones de los colaboradores con esos lugares de trabajo ya estaban en marcha mucho antes de la pandemia de COVID-19. Los colaboradores exigían una mayor flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajar y las empresas empezaron a considerar modelos de trabajo híbridos.

La fuerza laboral se había vuelto más heterogénea, con colaboradores de diversas generaciones y orígenes que traían diversas actitudes y necesidades en torno a los problemas del lugar de trabajo. Sin embargo, los lugares de trabajo se movieron lentamente para responder a estas necesidades cambiantes de los colaboradores.

La pandemia tuvo un impacto inmediato y significativo en las tendencias que ya estaban surgiendo en el lugar de trabajo. De la noche a la mañana, el trabajo se convirtió menos en un lugar físico y más en un proceso. Los empleadores tuvieron que responder rápidamente para equipar a los colaboradores con las herramientas y la flexibilidad necesarias para lograr sus objetivos. Desde entonces, aparentemente han reimaginado o reescrito casi todas las políticas del lugar de trabajo, desde la contratación y la incorporación hasta el trabajo remoto y los viajes de negocios.

Los beneficios en el lugar de trabajo no pueden escapar a esta reinvención. Los empleadores deben continuar adaptándose y brindando los tipos de beneficios que más necesitan los colaboradores de hoy, incluida la salud de calidad y la protección financiera. Las estrategias ganadoras para las aseguradoras grupales a nivel mundial requerirán soluciones que brinden una mayor flexibilidad dentro de las ofertas de beneficios.

Nuevas formas de trabajar

La forma en que trabajamos ha cambiado radicalmente. La pandemia obligó a las empresas a adaptarse a un panorama laboral completamente nuevo, cambiando al trabajo remoto y aprendiendo a mantener la productividad sobre la marcha. Para muchos, el teletrabajo ha llegado para quedarse y un modelo híbrido se ha convertido en la nueva normalidad.

Varios estudios recientes han explorado qué esperar en un futuro próximo:

• Una encuesta de Capgemini sobre el futuro del trabajo realizada a empleadores y colaboradores de todo el mundo reveló que tres cuartas partes de las organizaciones esperan que el 30% o más de sus colaboradores trabajen de forma remota en el futuro y más de una cuarta parte, espera que el 70% o más de su personal trabaje de forma remota.
• La encuesta de CBRE sobre el futuro de la oficina reveló que el 67% de los colaboradores desean un equilibrio entre la oficina y el trabajo remoto como su estilo de trabajo preferido. La encuesta también encontró que el 73% de las empresas anticipan apoyar estilos de trabajo equilibrados en el futuro.
• Una investigación de LIMRA y EY encontró que seis de cada 10 empleadores predicen que un porcentaje sustancial de colaboradores trabajará de forma remota al menos parte del tiempo en los próximos cinco años.

Los colaboradores esperan flexibilidad no solo en el lugar donde trabajan, sino también en el momento en que trabajan y consideran que esta flexibilidad es esencial para el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Entre muchas otras ventajas, permite a los colaboradores continuar con sus funciones de cuidadores, ya sea para padres ancianos, niños pequeños o mascotas. Las encuestas realizadas por Aon y Capgemini revelaron que el trabajo flexible/teletrabajo y un horario de trabajo más flexible son dos de las principales expectativas de los colaboradores tras la pandemia.

La Encuesta de Bienestar y Beneficios Voluntarios de Buck 2022 encontró que el 73% de los millennials, la generación más grande actualmente en la fuerza laboral, cambiarían a otro trabajo que ofrezca mayor flexibilidad si su salario y responsabilidades siguieran siendo los mismos.

La nueva fuerza laboral híbrida y flexible afecta los tipos de beneficios necesarios para satisfacer las necesidades nuevas y cambiantes de los colaboradores.

El trabajo a distancia ha cambiado el valor de una serie de beneficios tradicionales, como los beneficios para los viajeros, las comidas gratuitas o subsidiadas y el cuidado de niños en el lugar de trabajo. Una encuesta realizada a líderes de recursos humanos y responsables de la toma de decisiones de alto nivel en los EE. UU. reveló que el 89 % de los empleadores están restando prioridad a al menos un tipo de beneficio como resultado del impacto de la pandemia en las fuerzas laborales tradicionalmente centralizadas. No están recortando, sino más bien negociando: el 98% de los líderes están introduciendo nuevos beneficios que los colaboradores valoran y tendrán un mayor impacto en la forma en que trabajan ahora.

Esta nueva forma de trabajar, y la forma en que el trabajo y la vida se cruzan, también presenta nuevos desafíos para la salud de los colaboradores. Estos incluyen sentimientos de desconexión y el riesgo de estrés prolongado, agotamiento y depresión. El estudio MetLife Employee Benefit Trends informó que más del 70% de los empleadores predicen que el bienestar de los colaboradores tendrá el mayor impacto en el lugar de trabajo del futuro, seguido del trabajo remoto y la salud mental, el estrés y el agotamiento de los colaboradores. Actualmente, la mayoría de los colaboradores no reciben beneficios y programas de bienestar por parte de su empleador. Lo que los colaboradores necesitan para mantenerse sanos, productivos y comprometidos dentro de un lugar de trabajo fluido y descentralizado hoy en día es muy diferente al de hace unos años. Los colaboradores ahora están priorizando los programas de salud mental, las plataformas virtuales de atención médica, los programas de atención (tanto para niños como para ancianos) y los servicios que apoyan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal (Employee Assistance Programs – EAP’s).

 La evolución de la fuerza laboral

Por primera vez en la historia, muchos lugares de trabajo tendrán cuatro o incluso cinco generaciones trabajando juntas a medida que la Generación Z ingrese a la fuerza laboral y los tradicionalistas retrasen la jubilación. En 2021, la generación millennial superó a la Generación X y a los Baby Boomers como la población trabajadora dominante entre las edades de 30 y 60 años y pronto se unirán los miembros de la Generación Z.

Las diferentes generaciones tienen diferentes actitudes y necesidades entorno a una variedad de temas relacionados con el trabajo, incluida la cultura del lugar de trabajo, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la compensación y los beneficios. Los colaboradores de mayor edad pueden poner un mayor énfasis en los beneficios tradicionales de riqueza y protección, como los ahorros para la jubilación y el seguro médico. Los colaboradores más jóvenes pueden adoptar una visión más holística y priorizar los programas de salud preventiva o las ofertas de bienestar financiero.

Las estructuras familiares entorno a los colaboradores también han cambiado. La familia tradicional, formada por un matrimonio con dos hijos, ya no es la norma. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) concluyó en el informe El futuro de las familias hasta 2030 que, debido a una variedad de tendencias sociales, como la disminución de las tasas de natalidad y matrimonio y el aumento de las tasas de divorcio, las estructuras familiares «no tradicionales» se están convirtiendo en tradicionales. Muchos países de la OCDE proyectan aumentos en el número de hogares unipersonales, familias monoparentales y parejas sin hijos. Estos cambios en las estructuras familiares también han creado una generación en la que muchas personas se encuentran atrapadas entre el cuidado de los niños y el cuidado de los padres ancianos.

Los productos de protección que se ofrecen en el lugar de trabajo se construyeron tradicionalmente para proporcionar el mismo nivel de protección a todos los colaboradores. Sin embargo, las diferentes estructuras familiares tienen diferentes necesidades de protección, lo que refleja el número de miembros de la familia que pueden obtener ingresos y el número de miembros de la familia que requieren cuidados. La misma cantidad de protección puede satisfacer o superar las necesidades de algunos colaboradores y ser inadecuada para otros.

Esta diversa demanda de productos y protección crea presión sobre los empleadores y las aseguradoras para que desarrollen soluciones que satisfagan todas las necesidades y evolucionen con los colaboradores para adaptarse a cada etapa de la vida. La pandemia no ha hecho más que aumentar esta demanda, ya que los colaboradores ahora valoran más los beneficios en el lugar de trabajo que antes de la pandemia.

Mirando hacia el futuro

Estas tendencias emergentes señalan un cambio en las expectativas de los colaboradores en torno a los beneficios en el lugar de trabajo y la necesidad de que los empleadores respondan a medida que compiten por el talento. La investigación de LIMRA-EY indica que tres cuartas partes (76%) de los empleadores piensan que sus colaboradores esperarán una variedad más amplia de opciones de beneficios en el futuro y esta proporción es mayor para los empleadores que tienen más colaboradores remotos. Las empresas tendrán que equilibrar el deseo de beneficios adicionales con las realidades del aumento de los costes y los presupuestos. La elección y la flexibilidad de los colaboradores serán fundamentales para lograr ambos objetivos al permitir la personalización de los paquetes para proporcionar los beneficios que cada empleado más valora. La misma investigación de LIMRA-EY muestra que, como resultado de la pandemia, casi dos tercios (62%) de los empleadores creen que los colaboradores tendrán más influencia sobre las decisiones sobre beneficios en el futuro.

¿Qué soluciones están surgiendo para abordar la creciente necesidad de flexibilidad y personalización en los beneficios, y para qué deben estar preparadas las aseguradoras grupales?

La actividad reciente del mercado muestra un impulso en dos áreas: soluciones de productos y soluciones de plataforma.

• Soluciones de productos: Aunque los productos voluntarios existen desde hace muchos años, la pandemia reforzó su valor y tanto los colaboradores como los empleadores exigen ahora una gama más amplia de productos y servicios. El interés de los colaboradores está aumentando en productos de protección, como el cáncer, las enfermedades críticas, la muerte accidental y la indemnización hospitalaria, pero también en productos no tradicionales, como el robo de identidad, el riesgo cibernético y los seguros para mascotas. Las aseguradoras están lanzando al mercado nuevos productos voluntarios para satisfacer el interés y la demanda de los colaboradores, al tiempo que equilibran la simplicidad y el valor.Un nuevo tipo de producto, el producto portátil, combina los beneficios de los productos grupales e individuales. Un producto portátil aprovecha la distribución del riesgo del grupo para ofrecer mayores máximos de cobertura gratuita/sin evidencia a los que el empleado podría acceder si comprara solo. Sin embargo, si el empleado deja el empleador, el producto se queda con el empleado, siempre y cuando el individuo continúe pagando las primas.
• Soluciones de plataforma: A medida que surgen más tipos de productos y aumenta la complejidad de los programas, se deben crear nuevas plataformas para apoyar la selección de colaboradores y la administración de empleadores.

El futuro del trabajo será flexible y los beneficios no son una excepción. Cada vez más, los colaboradores esperan beneficios que sean relevantes y personalizados para sus necesidades únicas y cambiantes.

Para competir por el talento, los empleadores deben buscar soluciones para satisfacer estas necesidades y al mismo tiempo, equilibrar los desafíos de las limitaciones presupuestarias y la complejidad administrativa. En Grupo Tecniseguros estamos preparados para ayudarle a satisfacer las necesidades de sus colaboradores a través de la diversificación y flexibilización de los beneficios, para respaldar los objetivos tanto de los colaboradores como de los empleadores.