Debido a la creciente necesidad de tecnología, el lugar de trabajo actual puede resultar en desconexiones emocionales, lo que lleva a un «divorcio en el lugar de trabajo», donde los colaboradores se sienten desconectados de sus colaboradorres.
El divorcio emocional puede afectar negativamente a las personas y sus lugares de trabajo, lo que resulta en una disminución de la motivación, la productividad, la lealtad y la creatividad. ¿Cómo podemos abordar esta desconexión mientras apoyamos a los colaboradores y nos aseguramos de que se sientan valorados? ¿Qué impulsa el compromiso de los colaboradores en el lugar de trabajo y cómo pueden los líderes aprovechar esto?
Disfrute, empoderamiento y conexión emocional
Mejorar el compromiso de los colaboradores con un liderazgo motivado
En 2009, mi estimada colega Anne Das Gupta, que era la jefa de Efectividad Organizacional en Singtel Optus, se embarcó en un proyecto de compromiso innovador dentro de su organización. Su personalidad carismática y sus habilidades naturales de liderazgo, junto con el apoyo de un ejecutivo de gran prestigio, me dieron cierta libertad como consultor para realizar un trabajo de consultoría y hacer una investigación exhaustiva sobre el compromiso en el trabajo.
Después de realizar muchos grupos focales y encuestar a cientos de personas dentro de la organización, la investigación reveló que el disfrute, el empoderamiento y la conexión emocional fueron los principales impulsores para mantener a las personas comprometidas, mucho más que comprender la visión de la organización, como otros estudios de investigación habían sugerido anteriormente.
A medida que pasaron los años, estos tres elementos clave se convirtieron en los principios rectores para que continuara trabajando en el compromiso y corroborando los hallazgos originales. Desde entonces, se ha vuelto aún más claro que si las organizaciones quieren alcanzar niveles más altos de rendimiento, deben crear las condiciones para las personas:
De la retroalimentación al crecimiento: fomentar las conexiones emocionales y el compromiso de los colaboradores
La conexión emocional es tan vital ahora como lo fue en años anteriores, a pesar de las complejidades modernas del lugar de trabajo. De hecho, en una era donde la tecnología a menudo domina nuestras interacciones profesionales, fomentar las conexiones emocionales es aún más crucial.
Promover y cultivar estas importantes relaciones es imperativo a medida que abordamos los desafíos del entorno de trabajo moderno y nos esforzamos por el compromiso de los colaboradores que va más allá de las interacciones a nivel superficial.
¿Cómo podemos construir el compromiso del equipo e involucrar a los colaboradores?
Aunque el trabajo remoto proporciona flexibilidad y conveniencia, puede conducir al aislamiento y al desapego. Como trabajador remoto, sé lo difícil que puede ser sin interacciones sociales y entornos colaborativos para fomentar vínculos fuertes.
Si bien las reuniones virtuales y la mensajería instantánea desempeñan un papel en el mantenimiento de la comunicación, a menudo se quedan cortas cuando se trata de crear la profunda conexión humana que se encuentra en las interacciones cara a cara.
Ese sentido de camaradería creado durante las pausas para el café, los almuerzos de equipo e incluso las conversaciones informales en el pasillo puede ser difícil de alcanzar en un entorno remoto. Cerrar esta brecha emocional mientras se cultiva un sentido de pertenencia entre los equipos remotos debe ser parte de la misión de una organización.
Además, la economía gig exacerba el desafío de fomentar las conexiones emocionales al causar fragmentación e inestabilidad en la fuerza laboral. Con su naturaleza transitoria y las frecuentes transiciones entre colaboradorres y proyectos, la economía gig puede obstaculizar el desarrollo de relaciones duraderas alimentadas dentro de un solo lugar de trabajo.
La inseguridad laboral y la búsqueda constante de nuevas oportunidades pueden hacer que los colaboradores se sientan desconectados y les impiden invertir plenamente en su trabajo o formar conexiones significativas con sus colegas. Otros colaboradores también pueden sentir la presión si las personas no están completamente involucradas.
Para promover las conexiones emocionales, debemos reconocer la importancia de la oxitocina, también conocida como la hormona de unión. La oxitocina juega un papel vital en la vinculación humana y las interacciones sociales. Se libera a través de acciones positivas como sonreír, conversaciones significativas y actos de bondad, creando confianza, empatía y conexión entre las personas.
En escenarios de trabajo remoto, encontrar formas alternativas de estimular la liberación de oxitocina y fomentar las conexiones emocionales es crucial. Tanto los colaboradorres como las personas pueden incorporar estrategias que promuevan la liberación de oxitocina, incluso a distancia.
Fomente la comunicación abierta y honesta entre los miembros del equipo. Fomente un ambiente donde las personas puedan compartir sus pensamientos, preocupaciones y experiencias personales. Escuchen activamente unos a otros y brinden apoyo y empatía genuinos.
Organice actividades virtuales de formación de equipos que promuevan la colaboración y fomenten un sentido de camaradería. Estas actividades incluyen pausas virtuales para el café, juegos en línea o incluso desafíos virtuales de acondicionamiento físico. El objetivo es crear oportunidades para la interacción social y las experiencias compartidas.
Expresar gratitud y reconocer los esfuerzos de los miembros del equipo puede contribuir significativamente a las conexiones emocionales. Reconozca públicamente a las personas por sus logros, tanto grandes como pequeños. Un simple gesto de reconocimiento de los colaboradores puede contribuir en gran medida a fomentar un sentido de pertenencia y conexión emocional.
Proporcionar plataformas para una comunicación abierta y honesta, como canales de retroalimentación anónimos o sesiones regulares de retroalimentación, permite a los colaboradores expresar sus pensamientos y preocupaciones, fortaleciendo aún más las conexiones emocionales.
Además, los líderes pueden desempeñar un papel fundamental en la creación de un entorno de trabajo inclusivo y de apoyo mediante la utilización de algunos de estos impulsores del compromiso de los colaboradores. Ya sea en un entorno de trabajo remoto, tradicional o híbrido, los líderes deben buscar activamente formas de cerrar la brecha emocional y crear un sentido de pertenencia.
Al priorizar las iniciativas que promueven la comunicación abierta, las actividades de formación de equipos y el liderazgo de apoyo, las organizaciones pueden cultivar conexiones emocionales que no solo fomentan el compromiso de los colaboradores, sino que también contribuyen al éxito general y al bienestar de su fuerza laboral.
El divorcio emocional afecta profundamente a las personas, lo que lleva a sentimientos de apatía, desilusión y desconexión. Esta falta de apoyo emocional y conexión puede afectar negativamente el bienestar mental, lo que lleva a un aumento del estrés y el agotamiento. Y no son solo los individuos los que sufren, las organizaciones también son las más afectadas.
La falta de conexión emocional puede afectar la satisfacción laboral general y un sentido de propósito, disminuyendo la motivación y la productividad. Esto dificulta la creatividad, la colaboración y la innovación, ya que la creación de confianza y el libre flujo de ideas disminuyen en dicho entorno.
La reducción del compromiso y la satisfacción de los colaboradores puede resultar en mayores tasas de rotación, lo que aumenta los costos de reclutamiento y capacitación. Cuando los colaboradores carecen de una conexión emocional con su lugar de trabajo, es menos probable que inviertan en el éxito a largo plazo de su compañía, lo que resulta en una menor lealtad y dedicación.
Esta falta de conexión dificulta el trabajo en equipo y la colaboración, impidiendo la capacidad de la organización para adaptarse al cambio y seguir siendo competitiva. Las ideas innovadoras florecen en entornos donde los colaboradores se sienten conectados, apoyados y valorados. Sin vínculos emocionales, las organizaciones pueden tener dificultades para fomentar una cultura de trabajo positiva que promueva la confianza, la comunicación y un sentido compartido de propósito.
En su análisis que invita a la reflexión, el reconocido analista de recursos humanos Josh Bersin plantea argumentos convincentes en contra de la idea de volver por completo a los modelos tradicionales de lugar de trabajo. Bersin desafía la noción de que un retorno completo a los arreglos de trabajo anteriores a la pandemia es óptimo para las organizaciones que avanzan.
Bersin enfatiza que muchos colaboradores han experimentado los beneficios del trabajo remoto durante la pandemia, como un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, un menor tiempo de viaje y una mayor flexibilidad. Devolver a los colaboradores al lugar de trabajo sin tener en cuenta sus preferencias y bienestar podría conducir a una disminución de la satisfacción laboral y la moral. Aumentar la experiencia de los colaboradores significa mejorar la productividad y también el éxito de una organización.
Bersin señala que las organizaciones que adoptan modelos de trabajo remoto o híbrido tienen una ventaja competitiva cuando se trata de atraer y retener a los mejores talentos, lo que significa una menor rotación de colaboradores y una mayor satisfacción de los colaboradores. Muchas personas ahora priorizan la flexibilidad y el equilibrio entre la vida laboral y personal, y las compañías que no se adaptan a estas expectativas en evolución pueden tener dificultades para atraer y retener colaboradores calificados.
Contrariamente a los conceptos erróneos comunes, el trabajo remoto ha mostrado resultados positivos en términos de productividad para muchas organizaciones. Los colaboradores a menudo reportan niveles más altos de concentración y menos distracciones cuando trabajan de forma remota. Un cambio a los lugares de trabajo tradicionales sin considerar los beneficios del trabajo remoto puede obstaculizar la productividad y el rendimiento.
La pandemia ha demostrado la importancia de la agilidad y la resiliencia organizacional. Los modelos de trabajo remoto ofrecen flexibilidad y adaptabilidad en tiempos de crisis, lo que permite a las compañías continuar las operaciones con una interrupción mínima. Al adoptar el trabajo remoto o híbrido, las organizaciones pueden mejorar su capacidad para navegar los desafíos futuros de manera efectiva.
El trabajo remoto puede conducir a ahorros sustanciales de costos para los colaboradores y las compañías. Los colaboradores ahorran en gastos de viaje, comidas y vestimenta profesional, mientras que las organizaciones pueden reducir los gastos relacionados con el espacio de oficina, los servicios públicos y otras instalaciones. Ignorar estos posibles ahorros de costos al exigir un regreso total al lugar de trabajo puede ser miope.
El trabajo remoto reduce las emisiones de carbono asociadas con los desplazamientos diarios y reduce la huella ecológica general de las organizaciones. Adoptar modelos de trabajo remoto puede contribuir a prácticas sostenibles y alinearse con los objetivos ambientales de una organización.
Es esencial tener en cuenta que Bersin no aboga por una eliminación completa del lugar de trabajo físico. En cambio, sugiere un enfoque más matizado, como modelos de trabajo híbridos que combinan el trabajo remoto y en persona para aprovechar los beneficios de ambos. Este enfoque permite flexibilidad al tiempo que brinda oportunidades para la colaboración, la innovación y la interacción social.
Si bien la perspectiva de Bersin desafía el pensamiento convencional en torno a los arreglos de trabajo, invita a las compañías a evaluar críticamente el futuro del trabajo. Al considerar las preferencias y el bienestar de los colaboradores, adoptar la flexibilidad y aprovechar las ventajas del trabajo remoto, las organizaciones pueden adaptarse al panorama cambiante y crear un entorno de trabajo más resistente, productivo y atractivo.
A medida que las organizaciones navegan por la era posterior a la pandemia, es crucial sopesar los posibles inconvenientes de un regreso completo al lugar de trabajo frente a los beneficios de adoptar nuevas formas de trabajo. Al encontrar un equilibrio que se adapte a las necesidades de los colaboradores y la organización, podemos trazar un camino hacia un futuro del trabajo que sea exitoso y satisfactorio.
Los modelos híbridos combinan los mejores aspectos del trabajo remoto y en la oficina, ofreciendo flexibilidad a los colaboradores mientras mantienen un sentido de conexión y colaboración con sus colegas. Al adoptar estos enfoques innovadores para el trabajo, tanto los colaboradores como las organizaciones pueden beneficiarse, lo que lleva a un crecimiento sostenido y al éxito en un mundo en constante cambio.
Cuando los colaboradores se sienten valorados, una mayor retención de colaboradores es una consecuencia natural. Para impulsar el compromiso de los colaboradores, los supervisores directos y los equipos de liderazgo deben definirlo y comprender cómo se ve.
Construir la cultura de la compañía puede inspirar a los colaboradores y promover el éxito compañíarial. Debemos alentar a los gerentes a asegurarse de que los colaboradores entiendan los valores de la compañía y, al mismo tiempo, mejoren el compromiso de los colaboradores.
Una encuesta de compromiso o encuestas de pulso son un recurso invaluable para que los profesionales de recursos humanos evalúen la satisfacción general y los niveles de compromiso dentro de una organización. Al realizar encuestas de compromiso regulares y examinar los resultados, los líderes pueden identificar áreas que requieren mejoras y diseñar estrategias para impulsar el compromiso de los colaboradores.
El software de compromiso de los colaboradores puede facilitar la gestión de la información y ahorrar tiempo tanto a los gerentes como a los participantes de la encuesta. Algunos líderes pueden preguntar, ¿por qué es importante el compromiso de los colaboradores? Tomarse el tiempo para medir el compromiso de los colaboradores es un tiempo bien colaborador, y los líderes que dudan pueden estar perdiendo talento frente a sus competidores.
Las encuestas personalizables pueden incorporar indicadores clave de rendimiento que se alinean con los objetivos y valores de la organización, ofreciendo información sobre aspectos particulares que requieren atención. Preguntas como «¿Hay suficientes oportunidades de desarrollo profesional?» y «¿Cuáles son las razones principales para que los colaboradores se vayan?» pueden proporcionar a los profesionales de recursos humanos información crucial para abordar las preocupaciones y mejorar el ambiente de trabajo.
Escuchar los comentarios de los colaboradores es igualmente importante para crear mejores resultados comerciales y reducir la rotación. Permite a los líderes comprender las necesidades, preocupaciones y aspiraciones de su fuerza laboral. Al escuchar y reflexionar sobre los comentarios de los colaboradores, los líderes pueden identificar y abordar los problemas que pueden estar afectando el compromiso, la productividad y la retención de los colaboradores.
En particular, las encuestas de compromiso y los comentarios de los colaboradores pueden ayudar a los líderes a dar forma a programas efectivos de desarrollo profesional y apoyar el proceso de incorporación de nuevos colaboradores. A través de encuestas de compromiso, los líderes pueden recopilar comentarios para evaluar la disponibilidad percibida de oportunidades de empleo dentro de la compañía.
Un colaborador desconectado buscará en otra parte, en detrimento de muchas compañías y entidades comerciales, mientras que un colaborador comprometido será leal y estará listo para ofrecer ideas y soluciones innovadoras. Las iniciativas de compromiso de los colaboradores deben ser parte de la misión de su compañía para garantizar que los colaboradores permanezcan con usted en los próximos años.
Una encuesta de compromiso o encuestas de pulso son un recurso invaluable para que los profesionales de recursos humanos evalúen la satisfacción general y los niveles de compromiso dentro de una organización. Al realizar encuestas de compromiso regulares y examinar los resultados, los líderes pueden identificar áreas que requieren mejoras y diseñar estrategias para impulsar el compromiso de los colaboradores.
El software de compromiso de los colaboradores puede facilitar la gestión de la información y ahorrar tiempo tanto a los gerentes como a los participantes de la encuesta. Algunos líderes pueden preguntar, ¿por qué es importante el compromiso de los colaboradores? Tomarse el tiempo para medir el compromiso de los colaboradores es un tiempo bien colaborador, y los líderes que dudan pueden estar perdiendo talento frente a sus competidores.
Las encuestas personalizables pueden incorporar indicadores clave de rendimiento que se alinean con los objetivos y valores de la organización, ofreciendo información sobre aspectos particulares que requieren atención. Preguntas como «¿Hay suficientes oportunidades de desarrollo profesional?» y «¿Cuáles son las razones principales para que los colaboradores se vayan?» pueden proporcionar a los profesionales de recursos humanos información crucial para abordar las preocupaciones y mejorar el ambiente de trabajo.
Escuchar los comentarios de los colaboradores es igualmente importante para crear mejores resultados comerciales y reducir la rotación. Permite a los líderes comprender las necesidades, preocupaciones y aspiraciones de su fuerza laboral. Al escuchar y reflexionar sobre los comentarios de los colaboradores, los líderes pueden identificar y abordar los problemas que pueden estar afectando el compromiso, la productividad y la retención de los colaboradores.
En particular, las encuestas de compromiso y los comentarios de los colaboradores pueden ayudar a los líderes a dar forma a programas efectivos de desarrollo profesional y apoyar el proceso de incorporación de nuevos colaboradores. A través de encuestas de compromiso, los líderes pueden recopilar comentarios para evaluar la disponibilidad percibida de oportunidades de empleo dentro de la compañía.
Un colaborador desconectado buscará en otra parte, en detrimento de muchas compañías y entidades comerciales, mientras que un colaborador comprometido será leal y estará listo para ofrecer ideas y soluciones innovadoras. Las iniciativas de compromiso de los colaboradores deben ser parte de la misión de su compañía para garantizar que los colaboradores permanezcan con usted en los próximos años.
El modelo i4 Neuroleader™ es una forma revolucionaria de medir y aumentar la productividad y la felicidad en el lugar de trabajo. Permite a los profesionales integrar el liderazgo y el bienestar, dándoles una ventaja sobre los líderes del mañana. La evaluación i4 Neuroleader™ es una herramienta basada en la neurobiología que ayuda a identificar y medir las cuatro competencias críticas para un liderazgo exitoso: integración, inspiración, imaginación e intuición. Esta evaluación puede ayudar a las personas a comprender su propia motivación social, así como la forma en que colaboran con los demás.
Al medir la colaboración con la Evaluación i4 Neuroleader™, las personas pueden obtener información sobre cómo interactúan con los miembros de su equipo y colegas. Con este conocimiento, pueden hacer ajustes para apoyarse mejor mutuamente para lograr el éxito. Alentamos a todos a aprovechar esta poderosa herramienta para convertirse en líderes más efectivos y crear un ambiente de trabajo más saludable para todos.
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