Las vacunas contra COVID-19 se están convirtiendo en obligación en algunos lugares de trabajo como hospitales y colegios. Antes de tomar la decisión personal de recibir la vacuna, algunos colaboradores se preguntan si es necesario y si pueden mantener sus trabajos si se niegan.
Las empresas alrededor del mundo están profundizando sobre las implicaciones legales y tomando decisiones sobre cómo proceder. Es un terreno nuevo para muchas empresas, pero es una preocupación que debe abordarse en medio de una pandemia en curso que no parece estar desacelerándose.
A continuación, encontrará información legal que puede proporcionar respuestas útiles a preguntas difíciles que sus empleados pueden hacer, si opta por un mandato así en su empresa. Es importante resaltar dos temas que aplican en la República de Guatemala:
- Aún no hay normas específicas que regulen mandatos relativos a la vacuna contra el COVID-19. Existen normas emitidas por el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social (MSPAS), el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MINTRAB) y el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS), con respecto a la pandemia en general y las medidas de prevención, pero no en cuanto a qué normas van a regir todo lo concerniente a la vacuna y los efectos que esto tendrá, específicamente en materia laboral.
- Los siguientes casos requerirán un trato y regulación especial:
- Los trabajadores menores de edad (que hayan cumplido los requisitos legales en nuestro país para desempeñar su trabajo o aquellos trabajadores que tienen una edad inferior a la que actualmente está establecida como segura para poder optar a la vacuna).
- Cualquier trabajador que pueda tener una condición de salud que le impida ser vacunado y que lo pueda demostrar fehacientemente.
Sin embargo, también es importante citar temas ya regulados en el Código de Trabajo (CT) vigente en la República de Guatemala:
- En algunos lugares de trabajo podría ya haber regulaciones en base al Reglamento Interior de Trabajo, siempre que el mismo esté debidamente aprobado por el MINTRAB – artículo 57 del CT.
- La literal f) del artículo 63 del CT, establece expresamente como una obligación de los trabajadores: “f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste, a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo”.
- La literal g) del artículo 77 del CT, establece como causa justa que faculta al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: “g) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los trabajos, le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores”.
- En cuanto a la Higiene y Seguridad en el trabajo, los artículos 197 y 198 del Código establecen: “Artículo 197. Todo empleador está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores en la prestación de sus servicios. Para ello, deberá adoptar las medidas necesarias que vayan dirigidas a: (…) b) Prevenir enfermedades profesionales y eliminar las causas que las provocan; (…)”. “Artículo 198. Todo patrono está obligado a acatar y hacer cumplir las medidas que indique el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social con el fin de prevenir el acaecimiento de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales”.
¿Cómo pueden incentivar y promover la vacuna en sus colaboradores?
Si desea hacer de la vacuna algo obligatorio, es importante pensar en la actitud general de los colaboradores. Si una gran mayoría está en contra de la vacuna y su empresa quiere imponerla, ¿despedirá a todos esos empleados y luego 
trabajará en reemplazarlos?
Estas decisiones difíciles son las que los líderes deben analizar dado el clima actual, ya que los colaboradores también querrán estar seguros sobre la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. Tener políticas claras ayuda a todos a estar en la misma página. Para evitar la propagación de información errónea, comparta las políticas actualizadas y cualquier información nueva sobre la vacuna, los fabricantes de vacunas, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y el Ministerio de Salud.
Si dentro de las decisiones como empresa está motivar a que más miembros de su personal se vacunen de forma voluntaria, puede tomar en cuenta los siguientes incentivos:
- Sorteos de premios:
Ofrezca algunos obsequios únicos a los empleados que cooperan y obtienen sus vacunas. Sortee tarjetas de regalo de restaurantes, tarjetas de regalo de spa y similares para que su equipo se emocione y se sienta incentivado.
- Tiempo libre remunerado:
Opte por dar tiempo libre a los empleados para que se recuperen de los efectos secundarios de la vacuna. Puede ir un paso más allá y ofrecer días de vacaciones pagados adicionales a quienes cumplan con la solicitud de la vacuna.
- Incentivos monetarios:
Algunas empresas están buscando formas de alentar a las personas a vacunarse contra COVID-19. ¡El efectivo rara vez será rechazado!
Recuerde, a falta de una norma general de cumplimiento obligatorio, en cada lugar de trabajo pueden establecerse las normas que van a regir. En todo caso, esas normas deben constar por escrito, ser debidamente explicadas a todos los trabajadores e ir en consonancia, en lo que sea aplicable, con la ley.
Fuente: https://info.totalwellnesshealth.com/blog/can-employers-mandate-a-covid-19-vaccine
